fbpx

Il welfare può fare la differenza

I mutevoli cambiamenti nel mondo del lavoro, dovuti anche all’emergenza sanitaria e alle crisi internazionali, hanno visto sempre di più l’impegno delle imprese verso i propri dipendenti mediante lo sviluppo di politiche di welfare aziendale. Una delle misure più utilizzate è sicuramente l’assistenza sanitaria integrativa per sostenere le spese nei più diversi ambiti di intervento. I piani di welfare possono, inoltre, prevedere l’adesione a forme di previdenza complementare, nonché specifiche iniziative promosse dalle aziende per aiutare i genitori a conciliare impegni lavorativi e non.

Il welfare, dunque, è diventato un elemento essenziale per affrontare le difficoltà economiche e sociali nonché per garantire una ripresa sostenibile del nostro Paese.

Perché scegliere il welfare può fare la differenza

Tra smart working e graduale ripresa delle attività produttive in sede, le aziende sono chiamate a un nuovo senso di responsabilità e a fare del welfare una strategia a tutto campo. I dipendenti costituiscono il vero patrimonio di ogni azienda soprattutto su un mercato dove le risorse più qualificate sono scarse e la motivazione e la fidelizzazione del lavoratore sono essenziali. Un welfare aziendale evoluto e personalizzato permette alle aziende di rafforzare la propria immagine come datore di lavoro, di attrarre talenti e ridurre il turnover.
Le tecnologie digitali sono lo strumento chiave per supportare questo ruolo attivo da parte delle organizzazioni nella tutela della salute e della soddisfazione dei dipendenti.
Il welfare aziendale è per definizione un tentativo di risposta ai bisogni dei lavoratori e può e deve avere un ruolo anche in questo difficile periodo, sostiene Aiwa, l’Associazione italiana welfare aziendale. Non si tratta soltanto di continuare ad erogare beni e servizi ai dipendenti che si recano sul posto di lavoro; la sfida più grande è la condizione dei tanti smartworker che da un giorno con l’altro, spesso senza che l’organizzazione aziendale fosse pronta, si sono ritrovati a dover garantire il proprio servizio in una condizione tutt’altro che ovvia in termini di stress e di conciliazione tra vita professionale e vita privata.

Assistenza sanitaria

Come realizzare un piano welfare? Esempi tipici di welfare aziendale sono l’assicurazione sanitaria integrativa (rimborso spese mediche estese anche ai familiari; convenzioni presso studi medici; checkup sullo stato di salute e anche donazione del sangue a scopo preventivo, oltre che benefico) e la previdenza integrativa (fondi pensione). Via via che, negli anni, il welfare pubblico sanitario e previdenziale ha avuto meno risorse a disposizione e le stesse aziende, con la crisi dal 2008 in poi, hanno congelato gli stipendi e azzerato i bonus, le iniziative liberali in forma di welfare si sono moltiplicate e si è arricchita la scelta di beni e servizi a sostegno del dipendente, personalizzabili in base all’età, allo stile di vita e al tipo di nucleo familiare, con effetti sulla motivazione dei dipendenti, dando forma ai cosiddetti “flexible benefit”. 
In aggiunta, a dare un forte impulso al cosiddetto “secondo welfare” sono stati sia l’accordo Interconfederale tra Confindustria e sindacati nell’aprile 2009, in risposta alla perdita di potere d’acquisto dei lavoratori con l’inserimento del piano welfare nelle condizioni contrattuali, sia lo sviluppo delle tecnologie digitali che hanno portato alla creazione di piattaforme in grado di gestire una grande varietà di servizi. L’accordo tra le parti sociali ha reso il welfare aziendale un vero e proprio strumento di contrattazione sia di primo (CCNL) che di secondo livello (aziendale).

Polizze “Long Term Care” e “Dread Disease”

Ai sensi delle disposizioni di cui all’art. 51, comma 2, lett. f-quater) del TUIR, non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente i contributi e i premi versati per le polizze “Long Term Care” e “Dread Disease”, ovvero per le polizze volte ad assicurare le terapie di lungo corso e le malattie gravi.
Sono riconducibili alla prima tipologia, le polizze dirette a garantire una copertura assicurativa per stati di non autosufficienza del dipendente, che richiedono generalmente il sostenimento di spese per lunga degenza.
Le polizze “Dread Disease” sono volte a garantire una copertura assicurativa contro il rischio di insorgenza di gravi patologie, ovvero contro l’insorgenza di malattie professionali per le quali è obbligatoria la denuncia all’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

Previdenza complementare

La previdenza complementare rappresenta il secondo pilastro del sistema pensionistico, allo scopo di concorrere ad assicurare il lavoratore con una forma di risparmio previdenziale che ottenga l’effetto di supportare, al decorrere dei trattamenti pensionistici, un livello adeguato di tutela in aggiunta alle prestazioni garantite dal sistema pubblico di base
Fermo restando che l’adesione del dipendente alle forme di previdenza complementare è sempre libera e volontaria, qualora un’azienda decida di prevedere un piano di welfare, tale strumento può rappresentare una soluzione molto apprezzata dai lavoratori. In tale ambito, inoltre, i datori di lavoro possono prevedere in favore dei propri dipendenti dei versamenti di contributi alla previdenza complementare aggiuntivi rispetto a quanto previsto e richiesto dal fondo pensione. Il versamento alla contribuzione aggiuntiva potrebbe essere altresì un’opzione per il lavoratore stesso nei casi di conversione del premio di risultato.

Sostegno della genitorialità

L’obiettivo di aiutare i genitori a conciliare impegni professionali e vita privata può essere realizzato sia attraverso l’introduzione di specifiche disposizioni normative – recentemente è stata pubblicata la Legge n. 32/2022 recante “Deleghe al Governo per il sostegno e la valorizzazione della famiglia” – sia con specifiche iniziative promosse dalle aziende per soddisfare le effettive necessità dei lavoratori.
In tale ambito, in aggiunta ad una maggiore flessibilità oraria e all’introduzione del lavoro agile, molte imprese promuovono attività ludiche ed educative, nidi d’infanzia, asili nido, buoni per l’acquisto di servizi di baby-sitting etc.

Tali misure, peraltro, risultano fondamentali per implementare la tutela della genitorialità e il work-life balance dei lavoratori, al fine di equilibrare i carichi lavorativi ed equiparare le opportunità lavorative tra uomini e donne.

Conclusioni

Alla luce di quanto appena analizzato, dunque, appare evidente che all’interno dei piani welfare si possano prevedere delle componenti che non riguardino esclusivamente la sfera economica, ma che siano volte ad incentivare il ricorso alle forme di sostegno ritenute maggiormente meritevoli di tutela. A tal fine, ferma restando la centralità della persona e il suo benessere, sarà fondamentale valutare l’efficacia dei sistemi di welfare introdotti dalle aziende e il relativo impatto sociale che potranno avere.

UnipolSai offre soluzioni di Welfare in grado di dare valore alla tua azienda e ai tuoi dipendenti, beneficiando così anche di importanti vantaggi fiscali.

Quando la tua azienda è in salute, si vede! Scegli UnipolSai e scopri la vasta gamma di servizi e prestazioni offerti.



Erreci Assicurazioni